Dolors Reviejo és Graduada Social, especialitzada en igualtat d’oportunitats en les organitzacions. Amb postgraus: Expert Universitari en Igualtat de Gènere i Oportunitats (Universitat Europea de l’Atlàntic), Tècniques d’Investigació Social (UAB) i Periodisme Digital: disseny i gestió de projectes a internet (UOC). Més de 20 anys d’experiència en la gestió i desenvolupament de RRHH i en projectes de formació en entorns industrials, tecnològics i de serveis. Actualment, com a Consultora d’Igualtat i RRHH, vinculada a projectes d’acompanyament d’empreses i els seus equips en els processos d’adaptació a entorns laborals
canviants; i en el desenvolupament i implantació de Plans d’Igualtat.
Aquestes són les obligacions en matèria d’igualtat.
PROTOCOL PER A LA PREVENCIÓ I ACTUACIÓ DAVANT DE L’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE, IDENTITAT I ORIENTACIÓ SEXUAL
El protocol de Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe és un document que té per objecte establir un procediment d’actuació en casos d’assetjament sexual, per raó de sexe, identitat i orientació sexual. A través del protocol, també s’estableixen una declaració d’intencions de tolerància zero davant l’assetjament i l’adopció de mesures (codis de bones pràctiques, accions formatives i campanyes informatives) per a facilitar l’erradicació d’aquest.
Quines empreses estan obligadedes?
Totes les empreses, independentment del nombre de persones que constitueixin la plantilla tenen l’obligatorietat de desenvolupar mesures d’actuació, protecció i prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Normativa sobre l’assetjament sexual en el treball L’assetjament sexual i per raó de sexe, identitat i orientació sexual és tipificat com una conducta discriminatòria que queda expressament prohibida en la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.
Què ha de contenir?
- Declaració de principis.
- Decàleg de bones pràctiques.
- Glossari de termes i diferenciació conceptual.
- Procediment estandarditzat de denúncia d’assetjament
- Accions Sancionadores
REGISTRE RETRIBUTIU
Normativa:
– Llei orgànica 3/2007, de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes
– Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació
– Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes
Objectius:
Realitzar el registre retributiu obligatori per totes les Empreses, amb independència del nombre de persones treballadores.
Fases:
- Agrupar les dades de la plantilla desagregades per sexes i realitzar el càlcul de la bretxa salarial a partir de les mitjanes i medianes
- Realitzar l’anàlisi dels resultats i elaboració de l’informe final, amb la justificació de la bretxa (obligatori en els casos que hi hagi una diferència superior al 25 % en les empreses de més de 50 treballadores i treballadors)
- Realitzar el document resum accessible per la inspecció de treball i la RLT, amb la informació de les mitjanes i medianes, els percentatges de la bretxa i les justificacions (obligatori en els casos que superi el 25% i en empreses de més de 50 treballadores i treballadors)
PLA D’IGUALTAT
El Pla d’Igualtat és un document que recull la situació d’igualtat de l’empresa respecte a uns certs àmbits, així com les actuacions per a reduir la discriminació per gènere i/o fomentar la igualtat entre dones i homes.
Quines empreses estan obligades?
Empreses de més de 50 persones en plantilla.
Altres empreses: Les administracions públiques, les empreses de les quals el capital únic o majoritari sigui públic; les organitzacions on el conveni col·lectiu marqui aquesta obligació; i aquelles empreses que hagin estat sancionades per Inspecció de Treball, especialment després d’una denúncia per assetjament sexual o per raó de sexe/gènere.
FASES
FASE 1 Compromís de la Direcció i constitució de la Comissió Negociadora
FASE 2 Diagnosi: recull informació, anàlisi dades quantitatives i qualitatives dels diferents àmbits per conèixer el grau d’integració de la igualtat entre dones i homes a l’ Empresa
FASE 3 Disseny del pla d’igualtat : objectius, planificació d’accions i establir indicadors de mesura i seguiment.
FASE 4 Implantació: registre, comunicació i implantació del PI FASE 5 Seguiment i avaluació
VALORACIÓ DE LLOCS DE TREBALL D’IGUAL VALOR
“La valoració de llocs de treball té per objecte realitzar una estimació global de tots els factors que concorren o poden concórrer en un lloc de treball, tenint en compte la seva incidència i permetent l’assignació d’una puntuació o valor numèric a aquest. Els factors de valoració han de ser considerats de manera objectiva i han d’estar vinculats de manera necessària i estricta amb el desenvolupament de l’activitat laboral. .. referir-se a cadascuna de les tasques i funcions de cada lloc de treball de l’empresa, … i ser adequada al sector d’activitat, tipus d’organització de l’empresa …”
Quines empreses estan obligades?
Empreses obligades a dur a terme un Pla d’Igualtat
FASES
FASE 1 : Recollida informació i anàlisis
FASE 2 : Definició del Sistema de valoració de llocs de treball d’igual valor
AUDITORIA RETRIBUTIVA
“L’auditoria retributiva té per objecte obtenir la informació necessària per a comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució. Així mateix, haurà de permetre definir les necessitats per a evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que poguessin produir-se per a garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d’aquest sistema retributiu”
Quines empreses estan obligades?
Empreses obligades a dur a terme un Pla d’Igualtat
FASES
FASE 1 Diagnosi de la situació retributiva.
FASE 2 Pla d’actuació o mesures correctores, i sistema d’avaluació i seguiment.
