El 7 de juny de 2026 no és una data qualsevol. Marca un punt d’inflexió per a les empreses a Espanya en matèria de gestió retributiva: entra en plena aplicació la Directiva Europea de Transparència Salarial, una normativa que obligarà a replantejar com es defineixen, es comuniquen i es gestionen els salaris.
Aquesta directiva introdueix canvis estructurals que impacten directament en els processos de selecció, compensació i compliment normatiu. Entre les principals obligacions, destaquen:
- Prohibició de preguntar pel salari anterior a les persones candidates.
- Obligació d’incloure una banda salarial a les ofertes de feina.
- Enduriment del règim sancionador: si es detecta una bretxa salarial superior al 5% sense justificació objectiva, les sancions poden arribar fins als 225.000 euros.
Més enllà del compliment legal, la directiva posa damunt la taula un repte que moltes organitzacions coneixen —encara que no sempre verbalitzen—: fer públics els salaris sense disposar d’una estructura salarial clara, coherent i defensable. En llenguatge de negoci: risc legal, tensió interna i pèrdua de credibilitat.
I aquí apareix l’oportunitat. Aquesta normativa obre un escenari especialment rellevant per a les PIMES. Definir bandes salarials no és només preparar-se per a la llei; és professionalitzar la política retributiva, guanyar equitat interna, coherència en la presa de decisions i confiança en els processos de selecció.
En un mercat on el talent compara, pregunta i decideix, la transparència salarial deixa de ser un tema exclusiu de Recursos Humans per convertir-se en un factor clau de competitivitat. Les empreses que s’anticipin no només evitaran sancions: estaran millor posicionades per atraure, fidelitzar i gestionar talent amb criteris sòlids i sostenibles.
Perquè quan arribi el juny de 2026, improvisar ja no serà una opció. I en estratègia empresarial, arribar tard sempre té un cost elevat.
Contacte
Sílvia Richarte– Gerent Garraf & Penedès
+34 93 832 98 27 Ext:2250
+34 621 281 957
